La rupture conventionnelle permet à un employeur et à un salarié en CDI de convenir ensemble de la fin du contrat de travail. Ce n’est ni un licenciement, ni une démission : elle repose sur l’accord des deux parties. Pour qu’elle soit valable, la procédure doit être respectée à la lettre. Voici les étapes à connaître.
Qui peut y recourir ?
La rupture conventionnelle concerne les salariés en contrat à durée indéterminée. L’employeur comme le salarié peuvent la proposer, mais personne ne peut l’imposer : l’autre partie est libre d’accepter ou de refuser. Le consentement doit être libre et éclairé. Un accord obtenu sous la pression, ou dans un contexte de conflit non résolu, peut être contesté plus tard.
Certaines situations demandent une vigilance particulière, notamment lorsque le salarié bénéficie d’une protection (représentant du personnel, par exemple). La procédure est alors différente et l’autorisation de l’inspection du travail est nécessaire.
Les étapes de la procédure
- Un ou plusieurs entretiens. Les parties échangent sur le principe de la rupture, la date de fin du contrat et le montant de l’indemnité. Chacune peut se faire assister, dans les conditions prévues par le Code du travail.
- La signature de la convention. Elle fixe notamment la date de rupture et l’indemnité. Elle est établie sur le formulaire officiel ou par le téléservice dédié, en deux exemplaires, un pour chaque partie.
- Le délai de rétractation. Chaque partie dispose de 15 jours calendaires, à compter du lendemain de la signature, pour revenir sur sa décision.
- La demande d’homologation. Une fois le délai de rétractation écoulé, la convention est transmise à l’administration du travail, qui dispose de 15 jours ouvrables pour vérifier le respect de la procédure et la liberté du consentement. Sans réponse dans ce délai, l’homologation est réputée acquise.
- La fin du contrat. Le contrat prend fin à la date prévue dans la convention, qui ne peut pas être antérieure à l’homologation.
L’indemnité de rupture
Le salarié perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Son montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement, ou à l’indemnité prévue par la convention collective si elle est plus favorable. Le montant exact se négocie et peut être supérieur à ce minimum.
Après la rupture
Le salarié peut, sous conditions, prétendre aux allocations chômage. Par ailleurs, une contestation de la rupture doit être engagée devant le conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois à compter de l’homologation de la convention.
Les points d’attention
- Respecter chaque délai : une erreur de calendrier ou de formulaire peut entraîner le refus d’homologation, voire la nullité de la rupture.
- Ne pas signer dans la précipitation : le montant de l’indemnité et la date de fin de contrat méritent d’être réfléchis.
- Conserver une trace écrite des échanges et des dates.
Employeur ou salarié, se faire accompagner par un avocat permet de sécuriser la procédure, d’évaluer l’indemnité et de prévenir un éventuel litige.